İşverenden
ihbar tazminatı kazanabilmek için, ispat edilemeyecek şekilde feshin işveren
tarafından yapıldığı iddası
İş akdinin, işveren firma tarafından uygunsuz ve haksız
gerekçelerde fesih edildiği iddia edilebiliyor.
Ancak kimi zaman personel, var olan haklı sebeplerle iş
akdini sonlandırmış ve dolayısıyla kıdem tazminatı almaya doğrudan doğruya hak
kazanabilecek iken, riskli bir yol tercih ederek iş akdinin işveren firma
tarafından haksız nedenlerle fesih edildiğini öne sürerek dava açmaktadır. Öne
sürülen bu iddianın yasal olarak kanıtlamaması
durumunda, personal ihbar tazmınatı kazanabilmek için çıktığı riskli yolda,
kıdem tazminatını da kaybedebilmektedir.
Dimyat’a pirince giderken evdeki bulgurdan olmaktadır.
Buradan hareketle, işçi – işveren arasındaki davalarda, işçi
avukatlarının riskli yolları seçmesi, işçinin aleyhine sonuçlar doğurabilmekte,
işveren açısından kaybedilen dava ve maddi tutarın çok fazla bir önemi olmasa
da, işçi açısından belki de hayatını idame ettirebilmesi için gereken kritik
bir maddi tutarın kaybına sebebiyet verilebilmektedir.
Haklı fesih sebepleri, işverenin eylemli olarak iş akdini
feshedebileceği noktaların doğru şekilde ele alınması gerekmektedir.
Kötü niyet
tazminatı talep hakkının unutulması
4857 sayılı İş Kanunu, 17. Maddesi gereğince, işverenlerin
sahip oldukları fesih haklarını kötüye kullanmaları durumunda, bildirim sürelerine ait ücretin üç katına
eşit tutarda, kötü niyet tazminatı ödemekle mükellef oldukları
belirtilmektedir.
Kötü niyet tazminatları çoğu zaman, iş akitleri kötü niyet
ile fesih edilen personeller ve bu personellerin avukatları tarafından
atlanmakta, unutulmaktadır.
Fazla mesai, işverenden alacaklar, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi konuların üzerine fazlasıyla yüklenen avukatlar kimi zaman kazanabilecekleri halde kötü niyet tazminatını unutabilmektedir.
Mahkemede görülen davalarda, herhangi talep olmadığı takdir
bu konuyu değerlendirmedikleri düşünüldüğünde, avukatın ihmalkarlığı veya eksik
bilgisi ya da personeli bu konudaki hakları konusunda bilgilendirmemiş olması
yüzünden, iş akitleri feshedilen işçiler/personeller hak kaybı yaşamaktadırlar.
Bilirkişi
raporlarına yapılan itirazlarda gecikme ve itirazlarda gereken özeni göstermeme
Günümüz pratiğinde, bilirkişi konumundakiler, uygulama gereği
hüküm tesis edebilir pozisyona gelmişlerdir.
Bilirkişi raporlarında aktarılanlara göre, hakim tarafından karar verildiğinden, işçi/personel avukatlarının, bilirkişi raporunu olabildiğince personel lehine olacak şekilde düzenlenmesi için çaba sarfetmeleri gerekmektedir.
Buradan hareketle işçi/personel avukatları hazırladıkları
dilekçeleri yalnız hakime yönelik değil, bilirkişilerin de rahatlıkla idrak
edebileceği şekilde, detayları, açıklamaları ve gerekli görülen ekleriyle
birlikte sunmaları faydalı olacaktır.
Ayrıca bilirkişi tarafından hazırlanan rapora iki hafta içerisinde
itiraz edilmemesi durumunda, raporun kesinleşmesi sözkonusu olacağından, bu
konu muhakkak suretle dikkat edilmesi gereken konuların başında gelmektedir.
İtiraz dilekçelerinde, kanuna aykırılıklar, itiraz edilen
noktalar son derece açık ve belirgin bir şekilde işaret edilmeli, gerekli
açıklama ve eklerle temellendirilmelidir. Bu şekilde dosya tekrar bilirkişiye ek
rapor için gönderildiği zaman, itiraza konu olan noktaların işçi/personel
lehine sonuçlanabilme ihtimali yükselmektedir.
Eğer gerekli usüllere ve zamanlamalara uygun bir şekilde
itiraz yapılmadığı zaman, bilirkişi “ ... Vekilin yaptığı itirazlar yerinde
görülmemiş olup, ilgili raporda herhangi bir değişiklik yapılmasına gerek
yoktur...” şeklinde ibareyle rapordaki değişiklik ihtimalelrini rafa
kaldırabilmektedir.