İş Sözleşmesinin Feshinde Uyulması Gereken Usul ve Esaslar

İş güvencesi hükümlerine tabi iş yerlerinde çalışanların iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilirken aşağıdaki usul ve esaslara uyulması gerekmektedir.

İŞ GÜVENCESİ KİMLERİ KAPSIYOR ?
(4857/18)

1. 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerindeki işçiler.   (Tarım iş yerlerinde 50 veya daha fazla)

2. En az 6 aylık kıdemi olan işçiler.

3. Bu yasa kapsamında işveren vekili sayılmayan işçiler.

4. Süresi belirsiz iş sözleşmesi ile çalışan işçiler.

 

İŞ GÜVENCESİ KİMLERİ KAPSAMIYOR ?

1.      29 ve daha az sayıda işçi çalıştıran işyerlerindeki işçileri. (Tarım iş yerlerinde 49 ve daha az)

  1. 6 aylıktan daha az kıdemi olan işçileri.
  2. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden      işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerini.

4.      Süresi belirli iş sözleşmesi ile çalışan işçileri. 

 

 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE BİLDİRİM (SÜRELİ FESİH)
(4857/17

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Bildirim süresi (ihbar öneli)

  • 6 aydan az kıdemli için                             2 hafta

  • 6 aydan 18 aya kadar kıdemli için          4 hafta

  • 1,5 yıldan 3 yıla kadar kıdemli için        6 hafta

  • 3 yıldan fazla kıdemli için                                    8 hafta

     

    -Bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir.

    Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. (4857/109)

    -Fesih bildiriminin ayrıca Noter kanalı ile yapılması, ispat ve süre açısından önemlidir

    -İşveren, işçinin ihbar öneline ait ücretini peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. (4857/17-5)

     

    FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI
    (4857/18)

                30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işveren;

                En az altı aylık kıdemi olan bir işçinin süresi belirsiz iş sözleşmesini feshederken;

                “İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

 

GEÇERLİ SEBEP
158 sayılı ILO sözleşmesi madde 4

                “İşçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işin gereklerine dayalı geçerli bir neden olmadıkça, ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzer nedenler dışında hizmet sözleşmesine son verilemez.”

                “İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

                Benzer işçilere nazaran daha verimsiz çalışma, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, belirttiği niteliklere nazaran beklenen performansı göstermeme, sık sık hastalanma ...

                İşverene zarar vermek, zararın tekrarı tedirginliğini vermek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik-kötü ve yetersiz olarak yerine getirmek, sık sık işe geç gelmek, işyerinde işini aksatacak şekilde dolaşmak, işi veya iş akışını aksatacak ölçüde telefon konuşması yapmak ...

                Ekonomik kriz, satışların azalması, talep darlığı, yeni teknolojilerin uygulanması, bazı bölümlerin kapatılması gibi haller geçerli neden olarak kabul edilebilmektedir.

    SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL
    (4857/19)

Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

25. Maddedeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket nedeniyle fesih hakkı saklıdır

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır

158 sayılı ILO sözleşmesine uygun olarak, iş sözleşmesine son verilen işçinin işten çıkartılmasında geçerli sebep zorunluğu getirmektedir.

Geçerli sebebin varlığının kanıtlanması yükünü   işverenlere vermektedir.

İş sözleşmesine son verilen işçilerin  yargıya baş vurma hakkı vardır.

İş Mahkemeleri sebebi geçerli yada haklı bulmazsa işçinin işe iadesine, bu kabul edilmezse iş güvencesi tazminatına hüküm verme yetkisine sahip olmaktadır

FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USUL
(4857/20)

İş sözleşmesi fesh edilen işçi, bildirimin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde, sebep gösterilmediği veya sebebin geçerli olmadığı gerekçesi ile iş mahkemesinde dava açabilir.

Toplu İş Sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık bir ay içinde özel hakeme götürülür

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Dava 2 ay içerisinde sonuçlandırılır.Kararın temyiz edilmesi halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN  FESHİN SONUÇLARI
(4857/21)

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkemece belirtilecek miktarda (en az 4 aylık en çok 8 aylık ücreti tutarında) tazminat ödemekle yükümlü olur.

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren (10) iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu süre içinde başvurmazsa fesih geçerli fesih haline dönüşür.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, İşçinin, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için de en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kendisine ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yukarıdaki hükümlere göre yapılacak ödemeden mahsup edilir.

İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.