İstifa Halinde Ödenmesi Şart Edilen Kıdem Tazminatında “Tavan” Uygulaması Karar İncelemesi

T.C.YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2013/25863 / Karar No. 2014/7372 / Tarihi: 03.04.2014

İSTİFA HALİNDE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİNİ ÖNGÖREN İŞ SÖZLEŞMESİ HÜKÜMLERİNİN GEÇERLİ OLDUĞU KIDEM TAZMİNATI TAVANINI DÜZENLEYEN HÜKMÜN MUTLAK EMREDİCİ NİTELİKTE OLDUĞU

 

ÖZETİ: İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

 

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

 

1. Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

 

2. Davacı, iş sözleşmesinin işveren tarafça haksız olarak feshedildiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

 

Davalı taraf, davacının istifa ederek işten ayrıldığını ve başka işyerinde çalış çalışmaya başladığını savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece, davacının istifa iradesinin bulunmadığı, istifa dilekçesinin matbu olduğu gerekçesi ile iş sözleşmesinin işveren tarafça haksız feshedildiği belirtilerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının kısmen kabulüne karar vermiştir.

 

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

 

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesine düzenlenmiştir. İşçinin önemli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde de ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak

düzenlenmiş değildir.

 

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

 

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değildir, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

 

İşçinin istifa dilekçesinin iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

 

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumu’na yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

 

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

 

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasa’nın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

 

Somut olayda; dosya kapsamından, davacı tanığı olarak dinlenmiş olan M.'nin Kasım 2011 tarihine kadar davalı şirket ortağı olduğu, diğer şirket ortakları ile aralarındaki anlaşmazlık nedeniyle ortaklı hisselerini devrederek Nanotek Biyolojik Tic. Ltd. Şti. isimli şirketi kurduğu ve davalı şirket ile aynı alanda faaliyet göstermeye başladığı anlaşılmaktadır. Davacı ve bir kısım çalışanlar aynı nitelikte 01.12.2011 tarihli el yazılı dilekçelerinde kendi isteği ile işten ayrıldıklarını ve şahsi gerekçelerle istifa ettiklerini belirtmişlerdir.İstifa dilekçesinin ardından davacı ve diğer bazı çalışanların, şirket ortaklığından ayrılarak yeni bir işyeri kurmuş olan davacı tanığa ait işyerinde çalışmaya başladıkları hususu tartışmasız olup, SGK kayıtları incelendiğinde davacının anılan iş yerinde 28.12.2011 tarihinde işe girişinin bildirildiği görülmektedir. Davalı şirket ile sorunlar yaşayarak ortaklık hisselerini devredip başka işyeri kurmuş olan ve halen davacının yeni işvereni olan Mustafa Hilmi Akşamoğlu’nun tanık olarak alınmış olan beyanlarına itibar edilemez. Anılan davacı tanığının kurduğu şirkette davacının fesihten kısa süre sonra işe başladığı gözetilmeden ve davacı tarafça imzalanmış olan istifa dilekçesinde şahsi nedenlerle istifa ettiğinin belirtilmiş olmasına göre, davacının iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın kendisinin feshettiği göz ardı edilerek, kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

 

O halde davalının bu yönlere ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

 

SONUÇ

 

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 03/04/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

KARARIN İNCELENMESİ

 

ı-) GİRİŞ

 

Yargıtay Kararının büyük bir bölümü “istifa” kurumuna ayrılmış bulunmaktadır. Gerçekten kararda, işçinin istifasının Yasada özel surette düzenlenmediği, akdin haklı sebeple veya 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesinde düzenlenen şekilde önelli olarak feshedilebileceği , işçinin haklı bir sebebe dayanmaksızın veya bildirim öneli tanımadan iş akdinin feshinin “istifa” olarak değerlendirilebileceği, istifa iradesinin işverene ulaşması ile birlikte iş ilişkisinin sona ereceği vurgulanmış bulunmaktadır.

Diğer yandan son derecede isabetli şekilde, “istifanın işverence kabulü zorunlu değilse de işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.” denilerek uygulamada karşımıza çokça çıkan bir ihtilafın ne şekilde çözüleceğine dair yol gösterilmiştir. Yargıtay kararında, şarta bağlı istifanın kural olarak geçerli olmadığı, uygulamada en çok karşılaşılan haliyle işçinin ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi şartıyla ayrılma talebinin de istifa değil ikale yapma yönünde bir icap olduğu da belirtilmiş bulunmaktadır.

 

Yargıtay, iş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi durumunda işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanamayacağını ve hatta işçinin işverene ihbar tazminatı ödeme yükümünün ortaya çıkabileceğini de haklı olarak vurgulamış bulunmaktadır.

 

İncelememize esas bölümde ise, Yargıtay, ” istifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamalarının 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup , bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanını 14 ncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.” görüşünde bulunmuştur.

 

Yargıtay’ın bu vurgulamasının gerek 4857 ve 1475 sayılı Yasalar ve gerekse Gelir Vergisi Kanunu açısından incelenip irdelenmesi bu yazının konusunu teşkil edecektir.

 

II- İNCELEME:

 

1) Bilindiği üzere, 1475 sayılı Yasanını halen yürürlükte olan 14 ncü maddesinde ifadesini bulan kıdem tazminatı kurumu, zaman içinde bir kısım kısıtlamalara maruz kalmış olup bunlardan biri de “tavan” kısıtlamasıdır. Bu kısıtlamanın kamu düzeninden ve mutlak emredici nitelikte olduğu tartışılamaz. Ama bu emrediciliğin, sadece ödemenin kanunda etraflıca düzenlenen “kıdem tazminatı” niteliğindeki ödemelerde geçerli olduğu, işverenin vergi ve diğer yükümlülüklere katlanmak suretiyle bir takım akdi ödemeleri işçiye yapmasını engelleyen hiçbir yasal hükmün bulunmadığını da vurgulamak gerekir.

Karardaki “ istifa halinde kıdem tazminatı ödeneceği uygulamasının 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olduğu” yolundaki görüş, kanaatimizce biraz iddialı bir görüş olup, belki 1475 sayılı Kanundaki kıdem tazminatının yasal şartlar dışında ödenmesini cezai yaptırıma bağlayan hükmün, 4857 sayılı Yasada yer almamasından kaynaklanmaktadır. Ama bir yandan bakılınca da, 4857 sayılı Yasada istifa halinde kıdem tazminatı ödeneceğine imkan veren herhangi bir hükmün de yer almadığını görüyoruz. Hatta 4857 sayılı Yasada, geçici hükümler hariç, kıdem tazminatına ilişkin hiçbir hükmün yer almadığını biliyoruz. Çünkü kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın yürürlükte bırakılan 14ncü maddesinde yer almaktadır ve ne yazık ki bu madde hükmü, istifa halinde kıdem tazminatı ödenmesine imkan vermemektedir. Ama, 1475 sayılı Yasanın, madde hükmüne aykırı ödemeye ceza uygulaması

ve hatta fazla ödemenin hazineye irat kaydına dair hükmü kaldırılınca, işverenlerin anılan 14 ncü madde şartları dışında da kıdem tazminatı adı altında ödeme yapmasını engelleyen cezai bir durum söz konusu olmamaktadır. Ama acaba bu ödemeler kanuni ve hukuki anlamda “kıdem tazminatı” mıdır?

 

2) Anılan 14. maddeye baktığımızda kıdem tazminatının, ancak bu maddede çok sıkı şekilde düzenlenen şartlarla ödenmesi halinde hukuki anlamda kıdem tazminatından söz edileceği ortaya çıkmaktadır. Gerçekten bu maddedeki kıdem tazminatı, iş akdinin sona ermesine ilişkin olarak sıkı sıkıya düzenlenen ve her feshin işçiye bu ödemeyi yapma hakkını vermediği bir düzenleme olup, kararda vurgulandığı gibi “istifa “halinde bu madde anlamında bir ödeme yapılamayacağı ortadadır. İstifa hailinde ödeneceği şart edilen ödemeye kıdem tazminatı dense bile, bu ödemenin gerçek ve hukuki anlamda kıdem tazminatı olmadığı, belki bu isim altında atıf yapılan ve bu tutarlarla yapılması öngörülen ödemeler olduğu ortaya çıkmaktadır. Bunun doğal sonucu olarak da, bu tür ödemelerden gelir vergisi tevkifatının yapılması ve hatta ödendiği ay itibariyle tavan aşılmamış ise SGK kesintisinin de yapılması gerektiği ortaya çıkmaktadır. Çünkü vergi ve sigorta primi istisnalarının söz konusu olması için bu ödemelerin gerçek ve hukuki anlamda, yani hem 14. madde hem de gelir vergisi mevzuatı anlamında “kıdem tazminatı “ olması şarttır. Çok açık ifade edelim ki, istifa halinde ödenecek tazminat, hukuki anlamda “kıdem tazminatı” olmayıp işveren tarafından yapılan diğer akdi ödemelerden ibarettir. Bu ödemelerin de vergi ve sigorta kanunları açısından ayrı ayrı irdelenmesi vebunlara bağlanan sonuçların açıklanması gerekmektedir.

 

3) İstifa halinde de kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin akdi düzenleme, yukarıdan beri açıkladığımız üzere, teknik ve hukuki anlamda kıdem tazminatı, yani anılan 14. maddede düzenlenen “kıdem” tazminatı olamayacağından, burada “tavan” uygulamasına verilen önemi tartışmak gerekecektir. Yukarıda da belirttiğimiz gibi, işverenin vergi ve sigorta primi yüküne katlanmak şartı ile işçiye kıdem tazminatı tavanından çok yukarlarda akdi ödemeler yapmasını engelleyen bir kural yoktur. Nitekim günümüzde artık güncellik kazanan “ikale” suretiyle iş akitlerinin sonlandırılmasında, işçiye ödenmesi şart olunan tutarlar tamamen bu cümledendir. Yerleşen uygulamada da işverenler, sözleşmede ihbar ve kıdem tazminatı ile şu karar aylık ödenmesi yolundaki yükümlülüklerde bütün ödemelerden vergi keserek ödeme yapmakta ve vergi idaresi ile ihtilafa girmemektedirler. Nitekim, en eskiden

beri vergi idaresi, 14. maddede yazılı şartlar dışında ödenen ve hatta “işçi devri” hallerinde bile son işverenin kıdem tazminatını üstlenmesini gelir vergisi dışında tutmamakta ve haklı olarak bu ödemelerden vergi kesilmesi gerektiğini , aksi taktirde Gelir ve Vergi Usul Kanunu hükümlerinin uygulanacağını vurgulamaktadırlar. Yani, olayın ceza boyutu ortadan kalksa bile vergi ve sigorta boyutu nazara alındığında artık her türlü halde kıdem tazminatı adı altında ödeme yapılabileceğine

dair görüşe varmak mümkün olamayacaktır. Bu konu daha önce de Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.06.2011 tarih ve 2010/1650 Esas, 2011/15378 karar sayılı kararı üzerine yine İstanbul Barosu Dergisinin 2012/5 nci sayısında “İkale ile sona eren sözleşmelerde kıdem tazminatında tavan gözetileceği” başlıklı yazımda da irdelenmiş ve ikale ile artık hukuki anlamda kıdem tazminatından söz edilemeyeceğinden tavanın aranmasının mümkün olmadığı belirtilmiş idi.

 

4) Şimdi, 1475 Sayılı Kanun'da öngörülen dışında ödenen “kıdem ” adı altındaki tazminatlarda neden tavanla bağlı kalınamayacağı olgusuna bakalım. Bilindiği ve Yargıtay kararında da vurgulandığı gibi, kıdem tazminatındaki tavan kısıtlaması mutlak emredici hüküm olup aksine sözleşme TBK’nun 27(eski 20) nci maddesi uyarınca geçersiz, hatta bir görüşe göre butlanla malul olacaktır. Ancak kesinlikle ifade edelim ki bu geçersizlik anılan 14 ncü maddedeki şartlarla hak kazanılan, yani teknik ve hukuki anlamdaki kıdem tazminatları için geçerlidir. Yoksa bu kısıtlama, işverenin iş çıkışında işçiye başka hiçbir ödeme yapmasının yasak olduğu anlamına gelmemekte, ancak bu ek ödemelerin “kıdem tazminatı” olarak adlandırılmasına imkan vermemektedir. Bu nedenlerle, Yargıtay kararında belirtilen “istifa halinde kıdem tazminatı ödeneceğine “ dair şart geçerli olmakla birlikte, bunun istifa halinde işçiye bu tutarda ödeme yapılacağını öngören bir akdi hüküm olarak algılanması gerekmektedir. Çünkü bu ödeme hukuki anlamda kıdem tazminatı değildir ve bu ödemeye “kıyas” yolu ile böyle bir anlam da verilemez. Ayrıca bu ödemeden vergi ve hatta sigorta primi kesileceğinden hiç bir şekilde hesaplanan ödeme yasal tavan kadar olamayacaktır.

 

Halen yasal kıdem tazminatlarından sadece damga vergisi kesilip gelir vergisi kesilmediğinden , şu andaki tavanın 3.541, 37 TL olduğu nazara alındığında işçinin her yıl itibariye damga vergisinden sonra eline geçen tutar 3.507,80 TL olacaktır. Eğer yasal şartlar dışında, örneğin istifa veya ikalede kıdem tazminatı ödeneceği şart edilmiş ise bundan en iyi ihtimalle %15 vergi ve o ayda tavan aşılmamış ise %15 sigorta primi kesileceğinden işçiye yaklaşık 2.557,- TL ödenmesi gerektiği ortaya çıkar.

 

Eğer, işçiye net 3.507,80 TL ödeneceği şart edilmiş ise bu taktirde yukarıda belirtilen vergi ve sigorta primi yükü işverence üstlenileceğinden istense de istenmese de tavan aşılmış olacaktır. Yukarıdaki örneği ele aldığımızda sırf gelir vergisi tutarı 618,- TL ile bile tavan bu tutarda aşılmış ve 4.126,-TL. na yükselmiş olacaktır. Buna bir de, sigorta primine tabi ödemelerde işçi ve işveren prim yükünü eklersek ulaşılan tutar son derecede yüksek olacaktır. Şimdi Yargıtay kararı ile belirlenmek istenilen husus, istifa hallerinde işçiye ödenecek tutarın tavan aşılmaksızın ama vergi yükü işçide kalacak biçimde ödeme yapılması mıdır? Bu taktirde işçinin 2.980,- TL alması nedeni ile yasal tutardan daha az tazminat alması gerekecektir. Yoksa vergi yükünün işveren tarafından karşılanacağı ve işçiye normal kıdem tazminatı tutarında ödeme yapılacağı görüşüne mi ulaşmalıyız? O zaman da amaçlanan tavan aşılmış olmuyor mu? Burada da madem ki ödenmesi gereken tazminat teknik anlamda kıdem tazminatı değilse ve TBK’nun 27 nci maddesindeki geçersizlikten etkilenmeyen bir akdi ödeme ise, neden tavanın aşılamayacağı sorusu karşımıza çıkmaktadır.

 

IV. SONUÇ

Sonuç olarak yukarıda açıkladığımız hususların altını çizersek;

 

1) İşçinin istifası halinde de ödeneceği şart edilen kıdem tazminatının, 1475 sayılı Kanunun halen yürürlükte olan 14 ncü maddesinin açık düzenlemesi karşısında, hukuki ve teknik anlamda kıdem tazminatı olmadığı;

 

2) Her ne kadar, 4857 sayılı Yasa ile, anılan 14 ncü maddedeki düzenlemenin dışında kalan ve kıdem tazminatına endekslenen ödemelerin cezai yaptırımı ortadan kalkmış ise de, vergi ve sosyal sigortalar primleri açısından bu ödemelerin, gelir vergisinden istisna olunan kıdem tazminatlarından sayılmaması nedeni ile mutlaka gelir vergisine ve şartları varsa sosyal sigortalar primine tabi tutulmaları gerektiği;

 

3) Buna göre, taraflar istifa halinde de kıdem tazminatı ödeneceği şart edildiğinde kast edilenin vergi  ve sigorta primine tabi olmayan yani yasal hesaplanan tazminat tutarı kadar bir tutarın ödenmesinin amaçlandığı, bu hali ile de vergi ve prim yükünün işveren üstünde kalması nedeni ile de mutlaka tavanın aşılmış olacağı;

 

4) Tarafların, ister kanuna uygun isterse sair hallerdeki fesihlerde, yasal ihbar ve kıdem tazminatından fazla tutarlarda ödeme yapılmasını engelleyen bir hüküm olmamasına göre vergi ve primi ödenmek kaydı ile işçiye bu tutarlardan daha fazla ödeme yapılabileceği, nitekim ikale yolu ile iş sözleşmelerinin sonlandırılmasında da işçiye bu tazminatların yanında ve dışında ödenen sair ek menfaatlerin de bu ödemelerden olduğu;

 

5) Vergi ve sigorta primleri istisnasına tabi yasal kıdem tazminatlarında tavanın aşılması mümkün olmamakla birlikte, esasen 14 ncü madde kapsamında adı kıdem olsa bile hukuki ve vergisel anlamda kıdem tazminatı sayılmayan ödemelerde herhangi bir tavanın söz konusu olamayacağı, 14 ncü madde amacının işçiyi sadece tavan tutarında kıdem tazminatına mahkum etmek gibi bir anlamı olmayıp tavanın konuluş amacına göre işvereni bu üst sınırla sorumlu saymak olduğu, ama işvereni de daha fazla tutarda ödeme yapmak olanağından mahrum etmek imkanının olmadığı;

 

6) Neticeten, taraflar arasındaki sözleşmede, istifa halinde kıdem tazminatının ödeneceğinin şart edildiği hallerde, bu ödemenin yasal anlamda kıdem tazminatı olmaması nedeni ile, kastedilen yasal anlamdaki tutar ise işverenin vergi ve prim yükünü üstlenmesi ve bu halde de mutlaka tavanın aşılacağı gerçeği karşısında atıf yapılan “kıdem” sözcüğünün yasal ve hukuki bir anlam ifade etmeyeceği ve bu nedenle de herhangi bir kısıtlamaya tabi olmayacağı gerçeği karşısında, kıdem tazminatı fonu yürürlüğe girdiğinde güncelliğini kaybetse bile, salt hukuka uygunluk açısından Yargıtay kararındaki görüşe katılamadığımızı belirtmek durumundayız.